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第13部分（第2页）

测试什么？评测个人的诚实和诚信度。这些测试一般涉及一些道德范畴的问题——当员工看见同事窃取公司财物时，他该怎么做？或在测试中包含一些能反映申请人行为准则的问题——看申请人是否能够遵守简单的制度并保守企业秘密。

什么时候使用？当雇主需要判断申请人是否能够胜任一个可被信任的岗位时——比如，处理现金或保卫公司财物。这种测试的本质在于发现那些极不可靠的人，即便是公司的饼干桶，都不能放心地交给他。但是，请记住，诚信测验的内容必须与工作有关。你不能询问申请人的债务状况或信用评级（违反了《公平信用报告法》）的问题。测试必须不偏不倚，不得带有种族、性别和年龄的偏见。如人格测试和心理测试的情形一般，这些测试非常敏感，具有法律上极大的风险，需要考虑许多有关隐私性的问题。在启动这类测试时，向你的律师咨询。

可靠吗？取决于测试本身。研究结果表明，有些测试的结果很可靠、没有偏差，而有些则不然。

测谎仪（谎言测试仪）测验

测试什么？通过测量人在压力状态下生理反应的变化，例如血压上升、汗液增多、体温升高等，来检测人们是否在说谎。

什么时候使用？雇主为了确保某些机密岗位的安全性，在招聘员工时，测试候选人对自己的背景叙述是否真实。

可靠吗？这取决于你问的是谁，特别是取决于询问者。大多数专家认为，只要不是被测试的人为了修改仪器的测量结果服用任何药物，一台合格的测谎仪通常能检测出普通人的谎言。问题是，一个没有是非观念的反社会者反而能打败测谎仪，顺利通过测谎。在美国，人们对测谎结果不完全信任，没有一个法院接受测谎结果作为法律证据。请注意，1988年通过的《员工测谎保护法案》规定，禁止私有企业——除某些特殊情况外——使用测谎仪，不得对员工使用，也不得对求职者使用。（顺便提一下，这个法律规定对于其他用于测量诚实度的仪器，例如，声音紧张度分析仪，也同样适用。）依据法律规定，即使是让申请人做测谎试验也是不允许的。

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第44节：第6章缩小目标简历范围（8）

远离测试纠纷

下面是一些建议，让你在测试时安然度过困境。

搞清测试的目的，是评估什么特性或信息，确保这些特性和聘用标准有本质的联系。

对所有测试服务商的信誉进行仔细审核。要求服务商提供执照的有效期。

再次审核测试的公平性，没有非故意的情形发生，对所有人群都一视同仁。

检查测试本身是否得到权威机构的认证。

网络。与可能参加过测试的同事、生意伙伴或其他企业的人们交流，了解测试的准确性。

有时候，本地的大学或组织能提供帮助，评估测试的专业性。可以找找他们。

联邦法、州法和本地法对测试严加限制。在你开始任何一种测试前，咨询法律顾问。

最后一句忠告：记住，企业要对所有的测试最终负责。你要认识到，EEOC将在线测试视同为笔头测试。你必须准备好，对你使用的测试工具进行解释，你所采用的测试都是与工作有关的，并为工作所必需。

关于测试以及其他评估方法的详细内容，见第8章。

电话面试：进一步缩小范围

当你从众多的简历中精挑细选，好不容易找出最有希望的候选人之后，安排一次电话面试，使你能进一步敲定最后的面试名单。罗伯特·哈夫（Robert　Half）国际公司最近一次针对企业主管的研究报告显示，58％的受访者表示，在招聘面试前先进行一次电话面试非常重要。

在给候选人打电话前，再仔细回顾一下候选人的简历和求职信，标出你的问题。这时，你的脑海里可能浮现出一个非常贴合企业需要的典范，从所有申请人中脱颖而出。以下是一些不错的提问：

“请简单介绍一下你自己和你的工作履历。”

“你对这份工作的哪方面感兴趣？”

“你的工作技能？”

“什么样的办公环境能让你充分发挥水平？”

估计一下，要同求职者顺利完成一次电话面试要花多长时间。通常需要15到30分钟：

普通的电话面试花15分钟，如果你想对候选人有个深入、全面的了解，以便对其任职资格有个初步的评判的话，就需要30分钟了。

如果毫无原则、漫无目的地问，电话面试的时间非长即短。关键是要紧紧围绕你准备的问题来问，公平地比较所有的候选人。

如果打电话过去，候选人不在，你需要电话留言，告知第二天她需要在什么时间段（早上，或下午2点至5点间等）回电话给你。这种安排也是对候选人一个很好的初步测试——候选人如果没能按时打电话来，或没有通过其他办法联系上你，同你约定下一次的安排，说明候选人对职位缺乏兴趣，或缺乏信誉。

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