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第404章 专业人士（第3页）

只不过，现在大家并不知道这三个等级究竟有什么差别。

没等他们问，一边工作人员就大声说道。

“大家名单都看的差不多了吧。现在有意留下来工作的，请到我们的大会议室。高部长将会给大家讲解这次录取的分配意向，给大家5分钟时间考虑，5分钟以后，大会议室的大门将关闭，没有到大会议室的候选人，我们视同自动放弃。”

听到工作人员这样说，在场的人几乎没有考虑直接就奔着大会议室而去。

开玩笑，大家都折腾这么几天了，怎么会不听一个最终的结果就走了？

高建武坐在主席台上，看到下面呼啦啦一群人坐下来后，50个人的坐席一个不少，脸上露出了微笑。

“好了，今天咱们的结果已经出来。相信大家已经知道自己的排名了。现在我来给大家解释一下，为什么会分三个等级把大家都留下来？

第一，咱们厂长候选人，毫无疑问，如果大家选择留下来的话，你们将被分配到某个工厂担任厂长。试用期半年。我们将根据工厂的不同种类，定下试用期考核指标。完成了考核指标的人，将转为正式厂长任期5年，当然每一年也有考核指标要求。连续两年达不到考核指标，将会降为副厂长。”

“第二，副厂长候选人，如果选择留下来的话，你们将会分配到工厂担任副厂长。试用期同样是半年。通过了试用期考核指标以后，转为副厂长任期三年，如果连续两年达不到考核指标将会撤掉副厂长的职位转为工人。相反，如果三年中有两年考核为优秀，将会晋升为厂长。”

“第三，助理厂长候选人，如果选择留下来，你们将会成为工厂厂长的助手，作为工厂经营班子的一员协助厂长工作，试用期是半年。通过了试用期考核指标以后，转为助理厂长任期三年，如果连续两年达不到考核指标将会撤掉职位。相反，如果三年中有两年考核为优秀，将会获得晋升为副厂长的升职机会。”

“未来我们工厂的经营班子将会由5人组成，由厂长、副厂长和助理厂长，组织代表，财务总监构成，通常厂长负总责和工厂车间和部门的人事管理，副厂长和助理厂长分别管理生产和销售，组织代表兼任股东会董事负责内部工人精神文明建设，财务总监负责财务管理，大家各司其职。”

“在激励方面，我们承诺，如果工厂完成每年盈利增长目标，以当年盈利为基础，超额部分，工厂经营层和全体员工将会享受超额利润20%的分红激励，其中管理层占比5%！”

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高建武没等大家说话，就把自己整理出来的政策要点讲述清楚。

这个政策比起原来的管理层占股分红来说，更加优化了一下，让集体的利益得到了更大巩固，避免了股权方面的纠葛，让经营层利益通过经营利润的提升来得到体现，可以说更加激励经营层提升经营质量。

底下的候选厂长和副厂长、助理厂长一听，立即就有些爆了。这样一来，虽然说经营压力变大了，但是做好了收益也大啊，只不过，很快就有人发现了漏洞。

“高部长，请问盈利基数是怎么确定的？”有人举手问道。

“关于盈利基数，我们以上年行业年人均盈利数作为一个基数，比如我们部里现在有10家食品厂，我们核算这10家食品厂上年人均年利润数作为目标基数，为工厂制定盈利目标，如果部里缺乏同类工厂或者同类厂家数量不足，那么就以国内同行前十名厂家人均年利润数作为目标，如果国内都没有同行，我们以欧美同行前5名人均年利润数作为目标。”

高建武对这个问题显然早有准备，张口就回答出来。

这样确保了盈利目标制定的时候随意性。直接对标同行十强平均水平，可以让企业目标一直处于行业领先状态。

虽然说对于经营者压力有点大，但是高收益必然带着高风险，通过经营获得超额利润20%分红，对于私有民营企业来说根本不太可能，高建武的这根胡萝卜，让落在后二十名助理厂长区间的候选人们都怦然心动。

毕竟按照高建武的说法，助理厂长也是工厂的管理层，而且上升空间也比较快，三年有两年考核上去就升职了。这种制度化的体系中，比民营要强，起码目标清晰。

“我们标准每个月薪酬方面呢是怎么定级的？”有人举手起身问道。

“薪酬的定级，按照我们现在的体制，部属工厂，每年销售1000万以下的工厂，基本上参照团一级主官薪酬定级；每年销售额1000万-5000万人，我们参考师旅一级主官薪酬定级；每年销售超过5000万元以上的，我们参考师以上主官薪酬定级。”高建武把企业大致分成了三类，同军中的级别对应起来后，一下子把逼格拉满。

底下的人一下子激动起来了。你要给他们说别的，可能不太清楚，但是高建武这样简单对照后，大家一听这个地位起步就是团级，那肯定低不了。

这样亮出胡萝卜以后，底下的人再也没有疑虑，他们能来这里参加面试，自然都是见识相对来说比较广的人，怎么会看不出这才是未来工业界主流，现在有机会抱住大腿，先不说升级，能稳住位置就是很好的机会了。

所以高建武这一波讲解结束以后，50个进入面试的人，一个不缺的全部表态留下来。

这让高建武也很欣慰，至少他觉得这一批人中，管理工厂水平比起原来根据地指派的强太多了。这些才是真正的专业人士。

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